प्रदर्शन की समीक्षा क्यों मृत है (और इसके बजाय क्या करें)

आदमी टैबलेट पर प्रदर्शन की समीक्षा को देख रहा है

वे रात में चोर की तरह आप पर झपटते हैं।



यदि आप लगातार अच्छा काम कर रहे हैं, तो वे संभवतः समय की बर्बादी की तरह लग रहे हैं। यदि आपका प्रदर्शन कुछ क्षेत्रों में फिसल गया है, तो वे शायद महसूस करते हैं कि प्रिंसिपल के कार्यालय में भेजा जा रहा है।

शीर्ष स्वास्थ्य और फिटनेस कंपनियां

किसी भी तरह से, संभावना है कि आपकी टीम उन्हें उतना ही डराए, जितना आपकी टीम करती है।

बेशक, हम प्रदर्शन की समीक्षा के रूप में ज्ञात गैरबराबरी के वार्षिक रंगमंच के बारे में बात कर रहे हैं।



बात यह है कि बढ़ती सहमति है कि प्रदर्शन काम नहीं करता है। दोनों प्रबंधक और उनकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट उनमें से बहुत कुछ नहीं निकलती है। ए 2009 का अध्ययन पाया गया कि 5 में से 4 कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा प्रणाली को बदलना चाहते हैं, और एडोब जैसी कुछ कंपनियों ने प्रदर्शन की समीक्षा से पूरी तरह छुटकारा पा लिया है।

लेकिन अधिकांश कंपनियों ने अभी भी उन्हें पकड़ लिया है, सबूत के बावजूद कि प्रदर्शन समीक्षा एक टूटी हुई प्रणाली है।

हमने पाया कि इस तथ्य को हमारी वार्षिक स्टेट ऑफ़िस ऑफ़ द ऑफिस मैनेजर रिपोर्ट में प्रतिध्वनित किया गया है, अमेरिका भर के कार्यालय प्रबंधकों का पहला-प्रकार का सर्वेक्षण जब उनसे पूछा गया कि उन्हें कितनी बार प्रतिक्रिया मिली, तो हमारे उत्तरदाताओं ने सबसे अधिक बार उत्तर दिया कि यह या तो एक बार था वर्ष या बिल्कुल नहीं (48%)।



यदि आपके संगठन में प्रदर्शन की समीक्षा काफी मृत है, तो यह होना चाहिए यहाँ पर क्यों।

क्यों प्रदर्शन समीक्षा चूसो

वे अतीत पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं

परिभाषा के अनुसार, प्रदर्शन समीक्षा पिछड़े दिख रहे हैं। अभ्यास मुख्य रूप से पिछली उपलब्धियों के मूल्यांकन और उत्कृष्टता या कमी के क्षेत्रों की पहचान करने पर केंद्रित है।

यह इतनी बुरी बात क्यों है? सिंपल - कल आपकी टीम को जो स्किल्स चाहिए वो जरूरी नहीं कि वो कल की जरूरत हो।

यह संभव है - यहां तक ​​कि संभावना है - कि अतीत में उनकी सफलता को सक्षम करने वाले कौशल उन लोगों की तुलना में अलग हैं जिनकी उन्हें भविष्य में आपकी कंपनी को आगे बढ़ने की आवश्यकता होगी। इसी तरह, यह भी एक मौका है कि भविष्य में उनकी पिछली कमियां प्रासंगिक नहीं होंगी, इसलिए उन्हें ठीक करने पर ध्यान केंद्रित करना एक व्यर्थ प्रयास होगा।

वे प्रिंसिपल के कार्यालय में बुलाए जाने की तरह महसूस करते हैं

जिस तरह से वे ज्यादातर कंपनियों में काम करते हैं, वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा लगभग हमेशा सजा की तरह महसूस करती है। जब आप अच्छा काम कर रहे होते हैं, तब भी इन समीक्षाओं का उद्देश्य कमजोरी के क्षेत्रों को जड़ से खत्म करना होता है।

इस कारण से, प्रदर्शन नकारात्मक रूप से तिरछा हो जाता है, और कर्मचारियों को यह आभास दे सकता है कि उनकी कई सफलताएँ एक या दो गलत तरीकों से बनी हैं।

डेस्क कर्मचारी समीक्षा में मुखौटा में आदमी

गलतियों पर इस असंगत जोर देने से एक ऐसा माहौल बन सकता है, जहाँ कर्मचारी उन्हें बनाने से डरते हैं - और यह एक बड़ा नुकसान है।

गलतियों को हर कीमत पर टाला नहीं जाना चाहिए। वास्तव में, विपरीत सच है। स्वस्थ कंपनियों के साथ, विकासोन्मुखी संस्कृतियाँ जानते हैं कि गलतियाँ सीखने के अवसर हैं।

इसी तरह, नवाचार के लिए ऐसे लक्ष्य निर्धारित करने की आवश्यकता होती है जो आपकी पहुंच से परे हों। इन 'खिंचाव लक्ष्यों' को प्राप्त करने के लिए आपकी टीम को सफलताओं की आवश्यकता होती है। बस उसी पुरानी 'कोशिश की गई और सच है' तरीकों से चिपके रहना मध्यस्थता के लिए एक निश्चित नुस्खा है।

वे प्रिस्क्रिप्टिव नहीं हैं

सहकर्मियों के साथ खेलने के लिए आभासी खेल

एक समीक्षा का उद्देश्य व्यक्तिगत टीम के सदस्य के प्रदर्शन की गुणवत्ता का आकलन करना है। ज्यादातर समय, बातचीत वहाँ समाप्त होती है।

लेकिन वास्तव में यह सब उपयोगी नहीं है, क्या यह है?

यह जानने के लिए कि आप किसी दिए गए क्षेत्र में कैसे अवगत हुए हैं या आमतौर पर उपेक्षित हैं - यह प्रक्रिया का हिस्सा नहीं है। इतना ही नहीं, कर्मचारी एक योजना की जरूरत है उन क्षेत्रों में बेहतर कैसे हो, इसके लिए कुछ ऐसा है जो सिर्फ समीक्षा करने के लिए डिज़ाइन नहीं किया गया है।

बेस्ट पॉसिबल आउटकम स्टेटस क्वो है

बैठक के लिए बर्फ तोड़ने वाला खेल

प्रदर्शन की समीक्षा अक्सर शीर्ष कलाकारों के लिए व्यर्थ (और समय की एक विशाल बर्बादी) महसूस करती है। यदि आपकी टीम लगातार सभी या अधिकांश संख्याओं को मार रही है, तो उनकी वार्षिक समीक्षा शायद एक औपचारिकता की तरह महसूस होती है।

यदि आप उनके प्रबंधक हैं, तो आप आपको एक मुस्कुराहट, एक श्रग दे सकते हैं, और कह सकते हैं, 'आप बहुत अच्छा काम कर रहे हैं।'

और वास्तव में, यह सबसे अच्छा परिणाम है जिसकी आप प्रदर्शन समीक्षा प्रणाली में उम्मीद कर सकते हैं।

दूसरे शब्दों में, एक प्रदर्शन की समीक्षा में सबसे अच्छा मामला नहीं NO FEEDBACK WHATSOEVER है।

इसका अर्थ है कि सर्वोत्तम परिस्थितियों में, आप केवल यथास्थिति बनाए रखेंगे। लेकिन अभी जो स्थिति है वह अभी जीतने के लिए पर्याप्त नहीं है।

ठीक है, अगर प्रदर्शन की समीक्षा का जवाब नहीं मिलता है ... तो इसे क्या करना चाहिए?

विकास की योजनाएँ। यहाँ पर क्यों।

क्यों ग्रोथ मैटर्स

एक सेकंड के लिए रुकें और वृद्धि के बारे में बात करें।

यदि आप अधिक स्थापित कंपनी में काम करते हैं, तो आपको नहीं लगता कि विकास इतनी बड़ी बात है। और हम इसे प्राप्त करते हैं - यह शायद ऐसा लगता है कि यह सभी विकास वार्ता उन दस-व्यक्ति स्टार्टअप पर अधिक लागू होती है जहां कर्मचारी काम करने के लिए मंडराते हैं और पिंग पोंग खेलते हुए और आइस्ड-कॉफी केग स्टेंड्स करते हुए अपने आधे दिन स्नैपचैट करते हैं।

जाने पर स्वस्थ स्नैक्स

पिंग पोंग चप्पू और गेंद सम्मेलन कक्ष में मेज पर

हालांकि, कंपनी के आकार या उद्योग की परवाह किए बिना सभी के लिए विकास महत्वपूर्ण है।

सभी कंपनियों (यहां तक ​​कि उन बड़े, प्रमुख वाले) को आधुनिक व्यवसाय में परिवर्तन की बिजली की तेज दर के लिए लगातार अनुकूल होने की आवश्यकता है। नई प्रौद्योगिकियां, बदलते बाजार और नए प्रतियोगी व्यवसाय को हमेशा की तरह बाधित (और कर सकते हैं) कर सकते हैं।

जीतने वाली कंपनियों को ऐसे कर्मचारियों की आवश्यकता होती है जो फुर्तीले, अनुकूलनीय हों और जो लगातार अपने कौशल का विस्तार करते हों।

समय और फिर से, हमने देखा है कि किसी व्यक्ति की वृद्धि सीधे किसी कंपनी के विकास से जुड़ी होती है। कंपनियों को हर समय बेहतर होने की जरूरत है। और मत भूलना, 'कंपनी' कहने का एक और तरीका है 'लोग।'

तल - रेखा? यदि आपके लोग नहीं बढ़ रहे हैं, तो आपका व्यवसाय पीछे छूट सकता है।

जीतने वाली कंपनियों को ऐसे कर्मचारियों की आवश्यकता होती है जो फुर्तीले, अनुकूलनीय और अपने कौशल का विस्तार करने वाले हों। ट्वीट करने के लिए क्लिक करें

ग्रोथ प्लान्स रूल क्यों

ग्रोथ प्लान फॉरवर्ड लुकिंग हैं

शायद सबसे स्पष्ट अंतर यह है कि जबकि प्रदर्शन समीक्षाएँ अतीत का मूल्यांकन करने के लिए पीछे की ओर देखें, ग्रोथ प्लान भविष्य के मूल्य प्रदान करने के लिए जारी रखने के बारे में सभी हैं।

महत्वपूर्ण अंतर यह है कि विकास की योजनाएँ वांछित भविष्य के परिणामों के साथ शुरू करें, और वहां से पीछे की ओर काम करें। प्रबंधक अपने कर्मचारियों के साथ उद्देश्यों की पहचान करने के लिए काम करते हैं जो सबसे बड़ा प्रभाव बनाने में मदद करेंगे, और चरणों का निर्धारण करेंगे - और कौशल - कि इसे वहां पहुंचने में लगेगा।

यह कहना नहीं है कि ग्रोथ प्लान पिछले प्रदर्शन के लिए व्यक्तियों को जिम्मेदार नहीं ठहराते हैं। विकास योजनाओं की नियमित प्रगति चेक-इन के माध्यम से जवाबदेही होती है। वास्तव में, वे वास्तव में जवाबदेही का एक उच्च स्तर प्रदान करते हैं क्योंकि चेक-इन अधिक बार होते हैं।

ग्रोथ योजनाएं स्पष्ट करती हैं लक्ष्य

क्योंकि वे उद्देश्यों के साथ शुरू करते हैं और उनके खिलाफ ट्रैक करते हैं, ग्रोथ प्लान को कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों के बारे में लगातार सोचने और पुनर्मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है। ऐसा करने से यह सुनिश्चित करने में मदद मिलती है कि किसी कर्मचारी के प्रयासों को हमेशा उद्देश्यपूर्ण ढंग से निर्देशित और आवश्यक कार्यों के साथ संरेखित किया जाता है।

मैदान पर फुटबॉल का शुद्ध लक्ष्य

काम पर वयस्कों के लिए बर्फ तोड़ने वाला खेल

ग्रोथ प्लान्स में लचीलेपन का अतिरिक्त लाभ भी है। आप पहले प्रयास में शामिल लक्ष्यों के लिए सब कुछ नेल करने की उम्मीद नहीं कर सकते। वर्ष में एक बार लक्ष्यों और प्रदर्शन को फिर से दिखाने के बजाय, विकास योजनाएं सुनिश्चित करती हैं कि आप लगातार जाँच रहे हैं ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि सही लक्ष्यों का पीछा किया जा रहा है।

ग्रोथ प्लान एड्रेस प्रोफेशनल और पर्सनल ग्रोथ

प्रदर्शन समीक्षा मूल रूप से आपके कार्य फ़ंक्शन तक सीमित होती है। उनका इरादा आपकी वर्तमान भूमिका में आपके प्रदर्शन को ग्रेड देना है और बहुत कुछ नहीं।

इसके विपरीत, ग्रोथ प्लान, कार्यक्षेत्र में व्यापक हैं, जो आपके वर्तमान कार्य प्रदर्शन, कैरियर की आकांक्षाओं और व्यक्तिगत विकास को संबोधित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

व्यक्तिगत लक्ष्य उतने ही महत्वपूर्ण हैं। इनमें पारिवारिक जीवन, रचनात्मकता और स्वास्थ्य और फिटनेस जैसे क्षेत्रों में लक्ष्य शामिल हैं। इनमें रॉक क्लाइंबिंग जैसे नए शौक को शामिल करना, डिनर डेट के सेट पर जाना, या आखिर में उस स्क्रीनप्ले को पूरा करना शामिल हो सकता है।

क्या अधिक है, ग्रोथ प्लान कंपनी की वर्तमान भूमिका में व्यक्ति के योगदान पर ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं, लेकिन यह भी ध्यान में रखते हैं कि वह अपने करियर में कहाँ जाना चाहती है। यह दर्शाता है कि कंपनी के दिल में उनके सर्वोत्तम हित हैं, और यह कि उनकी उन्नति एक शीर्ष चिंता का विषय है।

विकास योजनाएं वहां पहुंचने के लिए एक मार्ग प्रदान करती हैं

जबकि प्रदर्शन समीक्षा आम तौर पर नुस्खे से कम हो जाती है, ग्रोथ प्लान आपके लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए साधन प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

वैसे, हम केवल विशिष्ट रणनीतियों और रणनीति का मतलब नहीं है। ग्रोथ प्लान भी आपके विकास के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल और आदतों को ध्यान में रखते हैं। यदि आपके पास अभी तक कोई विशेष कौशल नहीं है, तो विकास योजनाएं आपको यह पता लगाने में मदद करती हैं कि उन्हें कैसे प्राप्त किया जाए।

कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट उपहार विचार

विकास एक शानदार भर्ती और प्रतिधारण उपकरण है

आपके कर्मचारियों द्वारा महसूस की गई अंतिम अंतिम बात यह है कि वे एक डेड-एंड जॉब में फंस गए हैं।

लेकिन अगर आप विकास के लिए अवसर और उपकरण दोनों को सक्रिय रूप से प्रदान नहीं कर रहे हैं, तो यह वही है जो आपकी कंपनी को महसूस होगा - एक मृत अंत। आपके लोगों को ऐसा महसूस करना होगा कि वे लगातार बढ़ रहे हैं, या वे नहीं रहे।

वर्तमान कर्मचारियों के लिए एक विकास-उन्मुख संस्कृति महत्वपूर्ण नहीं है। यह एक शानदार भर्ती उपकरण भी है।

विकास और विकास की संस्कृति पर प्रकाश डालना, विकास-दिमाग वाले कर्मचारियों को आकर्षित करने का सही तरीका है। और ये वो कर्मचारी हैं जो सबसे ज्यादा हैं लगे होने की संभावना उनके काम में।

एक विकास-उन्मुख संस्कृति भी एक शानदार भर्ती उपकरण है। ट्वीट करने के लिए क्लिक करें

विकास योजनाएं पूछें क्यों

जैसा कि आप नीचे दिए गए उदाहरण में देखेंगे, ग्रोथ प्लान को प्रतिभागियों को अपनी रणनीतियों और कार्यों के पीछे 'क्यों' के बारे में सोचने की आवश्यकता है।

लगातार 'क्यों' पूछना प्रबंधक और कर्मचारी दोनों को यह सोचने के लिए मजबूर करता है कि वे क्या कर रहे हैं। 'क्योंकि हमने इसे हमेशा पूरा किया है,' अब कोई स्वीकार्य जवाब नहीं है।

अपनी कंपनी में ग्रोथ प्लान कैसे लॉन्च करें

अब जब आप अपनी कंपनी के नेताओं को समझाने के लिए सशस्त्र प्रदर्शन की समीक्षा करने और उन्हें दूर करने के लिए बेहतर ग्रोथ प्लान के साथ बदलने के लिए जानकारी के साथ सशस्त्र हैं, तो संभवतः यह एक अच्छा समय है कि एक ग्रोथ प्लान की तरह लगें जब वह तैनात हो। अपने org।

हमने आपकी कंपनी में ग्रोथ प्लान लागू करने के लिए चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका एक साथ रखी है। यह नमूना Dcbeacon के IDP (व्यक्तिगत विकास योजना) कार्यक्रम पर आधारित है, जिसका उपयोग हम अपने सभी भयानक, विकास-दिमाग टीम के सदस्यों के लिए करते हैं। आप एक नमूना IDP डाउनलोड कर सकते हैं यहाँ ।

व्यक्तिगत विकास योजना वर्कशीट

आदर्श रूप से, आप इस प्रक्रिया को नवंबर के मध्य में शुरू करना चाहते हैं, और यदि आवश्यक हो तो इनमें से कुछ रणनीतियों का परीक्षण करने और अपने लक्ष्यों को समायोजित करने के लिए दिसंबर का उपयोग करें। फिर, आप इसे पहली बार नेल आउट नहीं कर सकते हैं, और यदि आप प्रक्रिया शुरू करने के लिए जनवरी तक प्रतीक्षा करते हैं, तो आपके पास समायोजित करने का समय नहीं है।

1. एक थीम चुनें

आपका विषय एक सरल, अतिव्यापी विचार है जो आपको जमीन पर लाने में मदद करेगा और आपको इस बात की रूपरेखा प्रदान करेगा कि आप वर्ष को कैसे आगे बढ़ाते हैं। यह उन मुख्य लक्ष्यों को भी बोलना चाहिए जिन्हें आप प्राप्त करना चाहते हैं।

हम इसे पहला कदम बनाते हैं क्योंकि यह एक केंद्रीय उद्देश्य के आसपास आपके सभी लक्ष्यों और गतिविधियों को संरेखित करने में मदद करता है।

काम के लिए टीम उपहार विचारों

थीम केवल कुछ शब्द, या बहुत लंबे समय तक हो सकते हैं - प्रत्येक व्यक्ति के लिए कुछ सार्थक और प्रेरक साथ आना।

अतीत में, मैंने 'मुझे क्यों नहीं?' जिसने मेरे भीतर के आलोचक से मुक्त होने और मेरे काम और जीवन में बड़ी प्रगति करने की इच्छा व्यक्त की।

लेकिन यह सिर्फ एक विषय चुनने के लिए पर्याप्त नहीं है। कर्मचारी को यह बताने के लिए भी कहा जाता है कि उसने उस विषय को क्यों चुना। यह अभ्यास यह सुनिश्चित करने में मदद करता है कि उसका विषय (और इसलिए उसके लक्ष्य) कुछ को वापस ट्रैक करता है सार्थक प्रेरक

यदि आपके पास एक कठिन समय है, तो आपने अपना विषय क्यों चुना है, तो यह संभवतः पर्याप्त मजबूत नहीं है।

यहाँ विषयों और उनके क्यों के कुछ उदाहरण दिए गए हैं:

  • 'खपत पर निर्माण।'
    • ज्ञान सीखना और उपभोग करना आनंददायक है, लेकिन वास्तविक मूल्य कुछ नया बनाने के संघर्ष से आता है। उन विचारों को कार्रवाई में बदलने का समय।
  • 'थोड़ा और करें।'
    • हम सभी सीमित संसाधनों या बजट द्वारा विवश हैं। जो लोग जीतते हैं, वे जीवन में बहुतायत को देखते हैं, बिखराव को नहीं और जो उनके पास है उसके साथ लगातार अधिक करने में सक्षम हैं।
  • 'बाकी सब से ऊपर स्वास्थ्य।'
    • जब यह नीचे आता है, तो आप अपने लिए मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य की ठोस नींव के बिना किसी और को प्रभावित नहीं कर सकते।

2. 3 व्यक्तिगत और 3 व्यावसायिक लक्ष्य चुनें

अगला कदम तीन व्यक्तिगत और तीन पेशेवर लक्ष्यों की पहचान करना है। सुनिश्चित करें कि उनमें छोटे और दीर्घकालिक दोनों लक्ष्य शामिल हैं।

लक्ष्यों को स्मार्ट, मतलब विशिष्ट, मापने योग्य, प्राप्य, यथार्थवादी और समय पर होना चाहिए। आप अनाकार लक्ष्य नहीं चाहते हैं - यदि आपने अपने लक्ष्यों को मारा है या चूक गए हैं तो यह वास्तव में स्पष्ट होना चाहिए।

तीरों में तीर

कॉर्पोरेट क्रिसमस पार्टी मनोरंजन विचारों

उदाहरण के लिए, 'आकार में मिलता है' एक अच्छा लक्ष्य नहीं है। '10 पाउंड खोना,' '30 सेकंड में मेरे मील-समय में सुधार करना,' या 'महीने में 15 बार जिम जाना,' सभी बहुत बेहतर हैं। इसका मतलब है कि हम औसत दर्जे का है - आप या तो इन नंबरों को हिट करते हैं या आप नहीं करते हैं।

3. लक्ष्य समय सीमा निर्धारित करें

एक बार आपके लक्ष्य होने के बाद, उन्हें प्रबंधनीय विखंडू में तोड़ दें और प्रत्येक के लिए लक्ष्य समय सीमा निर्धारित करें।

डेडलाइन क्यों? हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के रूप में बताया , समय सीमाएं आपको प्राथमिकता देने और वास्तव में चीजों को प्राप्त करने में मदद करने का एक शानदार तरीका है। सुनिश्चित करें कि आप अपनी समय सीमा समाप्त कर दें। 31 दिसंबर की आधी रात को समाप्त होने वाली साल भर की परियोजनाओं के रूप में आपके सभी लक्ष्यों के बारे में सोचना लुभावना हो सकता है, लेकिन यह विफलता का एक अचूक नुस्खा है।

यह भी ध्यान रखें कि आप पूरी प्रक्रिया में गतिरोध को फिर से निर्धारित और समायोजित कर सकते हैं।

4. ऑडिट स्ट्रेंथ और एबिलिटीज

यहां विकास की योजनाएं वास्तव में प्रदर्शन की समीक्षा से दूर हैं।

पहला कदम अपने कौशल और क्षमताओं का जायजा लेना है। अपने आप से पूछो, तुम क्या अच्छे हो? क्या गतिविधियाँ आपको ऊर्जा देती हैं? आप अपनी टीम के लिए क्या जाने जाते हैं? इनकी सूची बनाएं।

अपने प्रबंधक को इस वार्तालाप में लाना महत्वपूर्ण है, क्योंकि वे ऐसी ताकतें देख सकते हैं जिन्हें आप पहचान नहीं सकते हैं। उदाहरण के लिए, आप प्रबंधक को किसी ऐसे व्यक्ति के रूप में जान सकते हैं, जो आपकी टीम में दूसरों को पढ़ाने और प्रशिक्षण देने में महान है, लेकिन आपको यह महसूस नहीं हो सकता है कि यह कितना मूल्यवान है, या यहां तक ​​कि इस क्षेत्र में आपकी तीक्ष्णता के बारे में पता होना चाहिए।

अगला, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कौशल के साथ इनकी तुलना करें। वे ओवरलैप कहां करते हैं? क्या कमी है? आपके पास पहले से मौजूद कौशल को अलग करें जिसे आपको हासिल करना है।

अंत में, अपने प्रबंधक के साथ इन लापता कौशल को चुनने की योजना पर काम करें। हो सकता है कि वेब डेवलपमेंट या ग्राफिक डिज़ाइन या सेल्स पॉडकास्ट पर मुफ्त ऑनलाइन कोर्स हो, जिसे आप अपने कम्यूट पर सुन सकते हैं। मुद्दा यह है कि एक योजना बनाएं, समय सीमा निर्धारित करें और कौशल अंतराल को बंद करें।

5. जवाबदेही भागीदार खोजें

अपने प्रबंधक, एक व्यक्तिगत और एक पेशेवर के अलावा दो (आदर्श रूप से) जवाबदेही भागीदारों का चयन करें। आपकी खुद की कंपनी में एक सहकर्मी होना चाहिए या दूसरे पर सहकर्मी होना चाहिए, दूसरा आपके व्यक्तिगत जीवन में कोई होना चाहिए, आमतौर पर एक दोस्त या परिवार का सदस्य।

एक-दूसरे के लक्ष्यों की जाँच के लिए प्रति तिमाही कम से कम एक कॉल या मीटिंग सेट करें। आपकी जवाबदेही भागीदार आपके समर्थन के लिए है (और इसके विपरीत)। भले ही आप अपने प्रबंधक के साथ बार-बार मिल रहे हों, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि कोई ऐसा व्यक्ति जो आपको व्यक्तिगत स्तर पर जानता हो, आपको जवाबदेह ठहराए। आपके द्वारा किसी भी कठिनाइयों के बारे में खुलकर बात करने की अधिक संभावना होगी, और आपको सलाह दे सकती है और आपको समायोजित करने में मदद कर सकती है।

याद रखें, केवल अपने लक्ष्यों के लिए उनकी मदद न माँगें - साथ ही उनकी वृद्धि के लिए उन्हें जिम्मेदार ठहराने में मदद करें।

6. अपने प्रबंधक के साथ अक्सर चेक-इन करें

अपनी प्रगति को ट्रैक करने के लिए अपने प्रबंधक के साथ मासिक आधार पर मिलें, और लक्ष्यों को समायोजित करें (और आवश्यकतानुसार रणनीति)। यदि कुछ काफी काम नहीं कर रहा है, तो यह पता लगाएं कि - यह सिर्फ इतना हो सकता है कि लक्ष्य उतना महत्वपूर्ण नहीं है जितना आपने सोचा था।

क्या आप सहमत हैं कि प्रदर्शन की समीक्षा डायनासोर के रास्ते पर जानी चाहिए? आपने अन्य विकास या जवाबदेही प्रणालियों की क्या कोशिश की है?

नीचे टिप्पणी करके हमें बताएं।