प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए वन-स्टॉप गाइड

प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन

प्रभावी प्रदर्शन के लिए एक प्रक्रिया का विकास, मूल्यांकन एक कर्मचारी के करियर को बना या बिगाड़ सकता है। (कोई दबाव नहीं, सही?) लेकिन सभी एक तरफ मजाक करते हैं, अधिकांश कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन और समीक्षाओं पर उच्च दांव लगाते हैं।



ये सत्र अक्सर श्रमिकों को सिर्फ वही देते हैं जो उन्हें प्रदर्शन बढ़ाने और पदोन्नति अर्जित करने की आवश्यकता होती है। प्रभावी समीक्षा लोगों को अपने 'रोजगार' को उत्कर्ष करियर में बदलने में मदद करती है।

प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन पदोन्नति

वैकल्पिक रूप से, ये सत्र, यदि खराब योजनाबद्ध और निष्पादित होते हैं, तो कर्मचारियों को भ्रमित और निराश छोड़ सकता है। एक बुरी समीक्षा सिंक-या-स्विमिंग पॉइंट हो सकती है जहां कुछ कर्मचारी नई नौकरियों की तलाश शुरू करने का निर्णय लेते हैं।



प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए मामला

के बावजूद प्रदर्शन मूल्यांकन को समाप्त करने की बड़बड़ाहट , रुझानों से पता चलता है कि समीक्षा और मूल्यांकन अधिकांश कंपनियों के संस्कृतियों में शामिल हैं। में मानव संसाधन प्रबंधन सोसायटी द्वारा किया गया सर्वेक्षण सभी कंपनियों में से लगभग 72% ने सालाना समीक्षा करने की सूचना दी।

इससे ज्यादा और क्या, गार्टनर द्वारा किए गए शोध इस निष्कर्ष के साथ आया कि प्रदर्शन की समीक्षा को हटाने से कर्मचारी के प्रदर्शन में 10% की गिरावट, प्रभावी प्रबंधन की कमी, कर्मचारी की व्यस्तता में कमी और अनौपचारिक बातचीत में ठहराव आ जाता है।

आपका टेकअवे? प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए अपनी गेम योजना को ठोस बनाने का समय आ गया है।



नीचे, आपको प्रभावी और आकर्षक प्रदर्शन मूल्यांकन और समीक्षाओं के परिणामस्वरूप प्रक्रियाओं को स्थापित करने के लिए आवश्यक सब कुछ मिल जाएगा।

प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीके

कई पूर्व-स्थापित हैं प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीके आज उपलब्ध है, प्रत्येक अपने स्वयं के लाभ के साथ। अपनी कंपनी के लिए क्या कार्यप्रणाली काम कर सकती है, यह जानने के लिए नीचे दिए गए कुछ विकल्पों पर एक नज़र डालें।

प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन चेकलिस्ट

व्यवहारिक रूप से लंगर रेटिंग स्केल (BARS)

के लिए सबसे अच्छा: कंपनियां जो प्रदर्शन संकेतकों के एक विशेष सेट के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन को सीमित करना चाहती हैं। BARS विधि उन कंपनियों के लिए भी आदर्श है जो समीक्षा प्रक्रिया को स्थापित करने के लिए निवेश करने में समय नहीं लगाती हैं; प्रत्येक स्थिति के लिए एक समीक्षा टेम्पलेट स्थापित करने में कुछ समय लगता है, लेकिन उस प्रारंभिक सेटअप के बाद, वास्तविक समीक्षा प्रक्रिया में कई अन्य विकल्पों की तुलना में कम समय लगेगा।

व्यवहार मूल्यांकन के मूल्यांकन व्यवहार पद्धति (बीएआरएस) की विधि में, समीक्षक किसी कर्मचारी के मुख्य कार्यों में से प्रत्येक को संख्यात्मक रेटिंग प्रदान करते हैं। समीक्षक कर्मचारी को विभिन्न प्रकार के कामों के लिए दर देते हैं।

उदाहरण के लिए, कार्यकारी सहायकों के लिए BARS मूल्यांकन का एक खंड पढ़ सकते हैं:

जिम्मेदारी: कंपनी विभागों के बीच संपर्क और मूल्यवान सहयोगी संबंधों को बनाए रखता है।

4 - अपेक्षाएं अधिक: कर्मचारी सहयोग और कार्यप्रणाली को स्थापित करने के लिए और उससे आगे बढ़कर अन्योन्याश्रय सहयोग में सुधार करने के लिए गए।

3 - उत्कृष्ट: कर्मचारी कंपनी भर में लोगों के साथ उत्पादक कामकाजी संबंध स्थापित करता है और बनाए रखता है।

2 - संतुष्टि: कर्मचारी तुरंत और प्रभावी ढंग से संचार करता है।

1 - सुधार की आवश्यकता: कर्मचारी समूहों के बीच आम सहमति प्राप्त करने के लिए संघर्ष करते हैं और बैठकों के दौरान योजनाओं पर चर्चा करते समय फॉलो-थ्रू की कमी होती है।

निबंध लेखन मूल्यांकन

प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन निबंध

के लिए सबसे अच्छा: जिन कंपनियों के पास प्रदर्शन कुंजी से जुड़ी अन्य महत्वपूर्ण प्रक्रियाएँ नहीं होती हैं। चूंकि निबंध मूल्यांकन व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में बहुत भिन्न होते हैं, वे एक अच्छी फिट नहीं हैं यदि आपकी कंपनी दरें बढ़ाने और पदोन्नति की स्थिति निर्धारित करने के लिए मूल्यांकन पर निर्भर करती है। यह विधि छोटी, तंग-बुनना टीमों से बनी कंपनियों के लिए एक अच्छी फिट है, क्योंकि मूल्यांकन की सामग्री अत्यधिक व्यक्तिगत हो सकती है।

कम से कम संरचित है कि BARS मूल्यांकन विधि, निबंध मूल्यांकन वास्तव में वे क्या ध्वनि की तरह है। निबंध मूल्यांकन करने के लिए, एक प्रबंधक एक कर्मचारी की नौकरी के कुछ पूर्व-स्थापित मापदंडों के बारे में एक निबंध लिखता है।

निबंध मूल्यांकन मूल्यांकन प्रक्रिया में परिवर्तनशीलता का एक बहुत परिचय; यहां तक ​​कि एक ही टीम के भीतर, प्रत्येक कर्मचारी का मूल्यांकन मौलिक रूप से भिन्न हो सकता है। सुमेर के अनुसार , यह संरचना प्रबंधकों को उन चीज़ों का पता लगाने और विस्तार करने का एक बड़ा मौका देती है, जो उन्हें प्रमुख ताकत और सुधार के क्षेत्रों के रूप में देखते हैं (प्रत्येक व्यक्ति के मूल्यांकन को कंपनी-व्यापक ढालना में फिट करने के बजाय)। आप निबंध को युगल के साथ भी कर सकते हैं मूल्यांकन टेम्पलेट अपनी टीम के प्रत्येक सदस्य को एक व्यापक रूप प्रदान करने के लिए।

यह विधि सबसे प्रभावी होगी यदि प्रबंधक प्रक्रिया के लिए प्रतिबद्ध हैं और यदि उन्हें लेखन में आनंद आता है। यदि आप निबंध मूल्यांकन पर विचार कर रहे हैं, तो सुनिश्चित करें कि हर कोई बोर्ड पर है।

360-डिग्री समीक्षा

के लिए सबसे अच्छा: जो कंपनियां सहयोग को प्राथमिकता देती हैं। 360-डिग्री समीक्षा एक उत्कृष्ट स्नैपशॉट प्रदान करती है कि कर्मचारी पूरे संगठन में दूसरों के साथ कितना अच्छा काम कर सकता है। यह समीक्षा प्रारूप उन कंपनियों के लिए आदर्श है जो कंपनी की संस्कृति में 'साइलो में कमी' देख रही हैं।

360 डिग्री की समीक्षा के लिए कर्मचारी के साथ काम करने वाले लोगों के उदार नमूने से प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है। अधिकांश 360-समीक्षाओं में पर्यवेक्षकों, टीम के सदस्यों और अन्य विभागों में सहयोगियों के चयन पर ध्यान केंद्रित किया जाता है, जो सभी कर्मचारी के साथ नियमित रूप से काम करते हैं।

इस प्रतिक्रिया को हल करने का भार आमतौर पर समीक्षा प्रबंधक पर पड़ता है। यह इस व्यक्ति पर निर्भर करेगा कि वह तय करे कि किस से प्रतिक्रिया ली जाए और समयसीमा को आगे बढ़ाया जाए। 360-समीक्षा के लिए एक अच्छी तरह से परिभाषित प्रक्रिया पद्धति की स्थापना करना प्रबंधकों को निर्देश का एक स्पष्ट सेट देकर उनकी समीक्षा करना आसान बना देगा।

चूंकि 360 डिग्री की समीक्षा इतने सारे अलग-अलग लोगों को शामिल करना, यह प्रक्रिया जटिल है और यह सुनिश्चित करने के लिए मेहनती योजना की आवश्यकता है कि यह सही मायने में प्रभावी हो। इसे ठीक करने के लिए, कुछ पढ़ें विशेषज्ञों से सुझाव और यहां तक ​​कि अन्वेषण करें सॉफ़्टवेयर समाधान कि आपकी पीठ से प्रक्रिया प्रबंधन का बोझ उठता है।

चेकलिस्ट मूल्यांकन

प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन हां या नहीं

के लिए सबसे अच्छा: अच्छी तरह से स्थापित भर्ती रणनीतियों वाली कंपनियां। जब विशिष्ट पदों के लिए जिम्मेदारियों को मजबूती से स्थापित किया जाता है, तो चेकलिस्ट मूल्यांकन सबसे अच्छा काम करते हैं। यह पद्धति लचीली कंपनियों में भी काम नहीं करती है, जहां लक्ष्य और जिम्मेदारियां शिफ्ट हो सकती हैं क्योंकि नए उम्मीदवार भूमिकाएं निभाते हैं।

इस अपेक्षाकृत सरल मूल्यांकन पद्धति में, समीक्षक और समीक्षक बस स्थापित जिम्मेदारियों और लक्ष्य की एक लॉन्ड्री सूची से गुजरते हैं। यदि कर्मचारी प्रभावी रूप से उम्मीदों पर खरा उतरते हैं, तो वे सरल 'हां' या 'नहीं' के साथ मूल्यांकन करते हैं।

इस पद्धति का असली मांस चर्चा में है। यदि 'हाँ' या 'नहीं' की जाँच करना असंतोषजनक होगा, तो पूरे प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाएगा, लेकिन यह तरीका आगे की परीक्षा के लिए बहुत जगह देता है।

उदाहरण के लिए, यदि दोनों पक्ष इस बात पर सहमत होते हैं कि समीक्षक एक जिम्मेदारी या लक्ष्य को पूरा करता है, तो यह जोड़ी इस बात पर चर्चा कर सकती है कि उपलब्धि के लिए कौन सी ताकत की आवश्यकता है। यदि समीक्षक और समीक्षक एक निश्चित जिम्मेदारी पर असहमत हैं, तो वे संघर्ष को एक अवसर के रूप में स्पष्ट करने के लिए उपयोग कर सकते हैं कि उनमें से प्रत्येक के लिए जिम्मेदारी का क्या मतलब है और यह पता करें कि भ्रम कहां से आता है।

अजीब आप खेल पता करने के लिए मिलता है

कई कंपनियां मूल्यांकन जाँच सूची को स्थापित करने के लिए एक कर्मचारी के नौकरी विवरण का उपयोग करती हैं, इसलिए यह पद्धति किसी भी कंपनी में पेश करने के लिए अपेक्षाकृत त्वरित और आसान है।

आपकी कंपनी के लिए एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रारूप नहीं है जो काम करता है? और अधिक मूल्यांकन विकल्प खोजने के लिए पोस्ट के इस दौर के माध्यम से देखो।

प्रदर्शन मूल्यांकन सर्वश्रेष्ठ अभ्यास और दिशानिर्देश

हमेशा एक स्थापित समीक्षा संरचना का उपयोग करें। (दूसरे शब्दों में, यह विंग नहीं है!)

भले ही समीक्षक और समीक्षक एक साथ बहुत काम करते हों, एक-दूसरे को अच्छी तरह से जानते हों, और एक-दूसरे की भूमिकाओं को समझते हों, वे शायद एक सेट संरचना और प्रोटोकॉल का पालन किए बिना वास्तव में प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन को नहीं खींच सकते।

मूल्यांकन प्रक्रिया के लिए एक मानक प्रारूप चुनने से सभी को समीक्षा से सबसे अधिक मदद मिलेगी। आरंभ करने के लिए ऊपर दिए गए हमारे प्रारूप और कार्यप्रणाली विचारों को देखें।

मूल्यांकन को एक सतत प्रक्रिया बनाएं।

प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन संस्कृति

इसके अनुसार मानव संसाधन दैनिक सलाहकार कंपनियों को मूल्यांकन के बाद समीक्षकों को जवाबदेह बनाए रखने के लिए बुनियादी ढाँचा होना चाहिए। यह अनुवर्ती समीक्षा के दौरान समीक्षकों द्वारा मिलने वाले लक्ष्यों को पूरा करने की संभावनाओं को बढ़ाता है।

कैसे: चेक-इन टाइमलाइन बनाकर प्रबंधकों को दिशा प्रदान करें। यदि आपकी कंपनी की मौजूदा प्रक्रियाओं में मानव संसाधन (या किसी अन्य विभाग) के लिए प्रदर्शन-मूल्यांकन के परिणाम दर्ज करना या रिपोर्ट करना शामिल है, तो इन चेक-इन को रिपोर्ट करने योग्य घटनाओं को भी बनाएं। समयरेखा रूढ़िवादी रखें ताकि कोई भी रोलिंग समीक्षा प्रक्रिया से अभिभूत न हो। एक मुख्य वार्षिक समीक्षा और बाद में त्रैमासिक चेक-इन बहुत होना चाहिए।

मूल्यांकन प्रक्रिया में 'संचालन के आदेश' दिशा निर्देशों का काम करें।

के लिए लिख रहे हैं अंतर्राष्ट्रीय जोखिम प्रबंधन संस्थान, इंक। (IRMI) , एक एचआर विशेषज्ञ कहते हैं कि यह हमेशा एक अच्छा विचार है कि कर्मचारियों को बॉस से सुनने से पहले अपने स्वयं के प्रदर्शन का आकलन करने दें। इस प्रकार, समीक्षक मार्गदर्शन और अतिरिक्त प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए शुरुआती बिंदु के रूप में स्व-मूल्यांकन का उपयोग कर सकते हैं।

यह कार्यप्रणाली सही मायने में कर्मचारियों की ज़रूरतों को एक समीक्षा प्रारूप की तुलना में बेहतर बनाती है, जहाँ एक कर्मचारी केवल सुनता है और प्रबंधक के रूप में सिर हिलाता है, प्रतिक्रिया की सूची को पढ़ता है।

कैसे: समीक्षकों द्वारा शुरू किए गए चरणों की एक श्रृंखला में मूल्यांकन प्रक्रिया की रूपरेखा तैयार करें, जो समीक्षक को पाठ्यक्रम के स्थापित मानक प्रारूप का पालन करते हुए, एक आत्म मूल्यांकन पूरा करने के लिए कहे!

स्पष्ट रूप से आश्चर्य से बचने के लिए उम्मीदों का संचार करें

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कुछ विशेषज्ञ सलाह देते हैं यह सुनिश्चित करने के लिए एक औपचारिक प्रक्रिया की स्थापना करना कि नए कर्मचारियों को उनकी भूमिका की अपेक्षाओं और प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की पक्की समझ है।

कैसे: यदि आपकी कंपनी पहले से ही कुछ समान शामिल नहीं करती है, तो नए कर्मचारी की प्रक्रिया में 'अपेक्षाओं की स्थापना' करने का प्रयास करें। प्रबंधक बैठकों के अलावा अन्य तरीकों के माध्यम से उम्मीदों को रिले करने का विकल्प चुन सकते हैं, जब तक कि उम्मीदें स्पष्ट नहीं की जाती हैं।

इस बातचीत का हिस्सा (या हैंडआउट, आदि) यह भी संवाद करना चाहिए कि सभी प्रदर्शन मूल्यांकन उल्लिखित अपेक्षाओं पर आधारित होंगे।

पिछली विफलताओं के बजाय भविष्य की क्षमता पर ध्यान दें

कुछ कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन को केवल प्रबंधकों के लिए शिकायतों और छोटी विफलताओं की एक सूची के रूप में देखते हैं; वे प्रदर्शन मूल्यांकन को सजा के रूप में देखते हैं। अधिक सकारात्मक और उचित कमियों के लिए प्रायश्चित के बजाय विकास पर ध्यान केंद्रित करने और आगे बढ़ने पर ध्यान केंद्रित करने की संस्कृति को विकसित करने का प्रयास करें।

कैसे: अपने प्रदर्शन मूल्यांकन रणनीति दस्तावेज़ के साथ एक प्रबंधक प्रशिक्षण पहलू शामिल करें। प्रशिक्षण में नोट्स शामिल हो सकते हैं कि कैसे प्रबंधक गलतियों पर आवास के बजाय प्रगति को प्रेरित करके अपने कर्मचारियों से इष्टतम प्रदर्शन को प्रोत्साहित कर सकते हैं।

यदि आपकी कंपनी के पास कर्मचारियों की चल रही प्रतिक्रिया देने के बारे में कोई नीतियां या सुझाव नहीं हैं, तो प्रबंधकों को याद दिलाएं कि जब वे होते हैं तब गलतियों को दूर करने के लिए याद करें और फिर आगे बढ़ें। गलतियों को कभी किसी के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए 'बचाया' नहीं जाना चाहिए।

क्या आपके पास प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन की योजना बनाने और लागू करने के लिए कोई सुझाव या सुझाव हैं? हम समीक्षकों और समीक्षकों दोनों से दृष्टिकोण सुनना पसंद करते हैं।